Pengembangan Rencana Bisnis Informatika: (2) SDM dan Organisasi

2.1 Struktur Organisasi

Organisasi adalah sebuah kelompok yang terdiri dari dua atau lebih orang yang bekerja bersama-sama dalam suatu bentuk yang ditetapkan untuk mencapai sejumlah tujuan. Sebuah toko kelontong yang dimiliki dan dioperasikan oleh sepasang suami isteri dapat disebut organisasi.

Seorang pembuat boneka mempekerjakan orang lain untuk membantu usahanya dan kemudian membagi tugas kepada masing-masing orang. Setiap orang yang melaporkan pekerjaannya kepada orang tertentu yang ditunjuk disebut pengorganisasian (organizing). Setelah organizing dilakukan, perusahaan memerlukan struktur organisasi, pola organisasi yang meliputi pembagian posisi dalam organisasi dan hubungan di antara posisi-posisi tersebut.

Diagram organisasi ialah diagram yang menggambarkan posisi dan hubungan dalam sebuah organisasi, mengungkapkan struktur organisasi perusahaan. Contoh bagan organisasi tampak dalam gambar di bawah ini :

Gambar 1. Bagan Organisasi

Bentuk Struktur Organisasi :

1.       Fungsional

2.       Divisional

3.       Matriks

4.       Tim

5.       Jaringan

2.1.1  Fungsional

Orang-orang dikelompokkan ke dalam departemen departemen menurut kesamaaketerampilan dan aktivitas-aktivitas kerja.

Gambar. 2: Struktur Fungsional

Keunggulan Fungsional :

·         Penggunaan sumberdaya yang efisien, skala ekonomis

·         Spesialisasi keterampilan yang mendalam dan pengembangan

·         Kemajuan karier dalam departemen fungsional

·         Panduan dan pengendalian dari manajemen Puncak

·         Koordinasi yang luar biasa dalam fungsi-fungsi

·         Pemecahan masalah teknikal yang berkualitas

Kelemahan Fungsional :

·         Komunikasi lintas departemen fungsional yang buruk

·         Tanggapan lambat yang diberikan pada perubahan lingkungan, ketinggalan inovasi

·         Keputusan terkonsentrasi pada hirarki puncak, menciptakan penundaan

·         Tanggung jawab bagi masalah yang muncul sulit ditunjukkan secara tepat

·         Pandangan terbatas mengenai sasaran organisasi dari pada karyawan

·         Pelatihan manajemen umum yang terbatas bagi karyawan

2.1.2  Divisional

Departemen dikelompokkan ke dalam divisi mandiri terpisah berdasarkan pada kesamaan produk, program, atau daerah geografis. Perbedaan keterampilan merupakan dasar departementalisasi, dan bukannya kesamaan keterampilan.

Gambar. 3: Struktur Divisional

Keunggulan Divisional :

·         Cepat tanggap, fleksibilitas pada lingkungan yang tidak stabil

·         Memperhatikan kebutuhan konsumen

·         Koordinasi yang luar biasa lintas departemen fungsional

·         Pembebanan tanggung jawab yang jelas bagi permasalahan produk

·         Penekanan terhadap keseluruhan produk dan tujuan divisional

·         Pengembangan keterampilan manajemen umum

Kelemahan Divisional :

·         Duplikasi sumberdaya lintas divisi

·         Kurang pendalaman teknis dan spesialisasi dalam divisi-divisi

·         Koordinasi yang buruk lintas divisi

·         Kurangnya kendali sumberdaya menajemen puncak

·         Kompetesi untuk sumberdaya perusahaan

2.1.3  Matriks

Rantai komando divisional dan fungsional diimplementasikan secara simultan dan membebani satu sama lainnya dalam departemen yang sama. Terdapat dua rantai komando, dan beberapa karyawan memberikan laporan pada dua bos.

Gambar. 4: Struktur Matriks

Keunggulan Matriks

·         Penggunaan sumberdaya yang lebih efisien dibandingkan pada hirarki tunggal

·         Fleksibilitas dan adaptabilitas terhadap lingkungan yang terus berubah

·         Pengembangan keterampilan manajemen umum dan spesialis

·         Kerja sama interdisiplin, ketersediaan ahli untuk seluruh divisi

·         Pelebaran tugas-tugas bagi para karyawan

Kelemahan Matriks

·         Frustasi dan kebingungan dari rantai komando ganda

·         Konflik tinggi antara dua sisi matriks

·         Banyak pertemuan, lebih banyak diskusi daripada tindakan

·         Membutuhkan pelatihan hubungan manusia

·         Dominasi kekuatan oleh salah satu sisi matriks

2.1.4  Tim

Organisasi membentuk serangkaian tim untuk menyelesaikan tugas-tugas khusus dan untuk mengkoordinasikan departemen-departemen utama.

Gambar. 5: Struktur Tim

Keunggulan Tim

·         Punya beberapa keunggulan struktur fungsional

·         Mengurangi hambatan antar departemen, meningkatkan kompromi

·         Mengurangi waktu untuk merespon, keputusan lebih cepat diambil

·         Moril yang lebih baik, antusiasme dari keterlibatan karyawan

·         Mengurangi biaya overhead administrasi rutin

Kelemahan Tim

·         Loyalitas ganda dan konflik

·         Waktu dan sumberdaya lebih banyak untuk pertemuan

·         Desentralisasi tidak terencana

2.1.5  Jaringan

Organisasi menjadi suatu pusat yang kecil, terhubung secara elektronis dengan organisasi lainnya yang melakukan fungsi-fungsi vital. Departemen bersifat independen dan melayani kontrak dengan sentral untuk mendapatkan keuntungan.

Gambar. 6: Struktur Jaringan

Keunggulan Jaringan

·         Daya saing global

·         Fleksibilitas tenaga kerja / tantangan

·         Mengurangi biaya administratif

·         Daya saing global

·         Fleksibilitas tenaga kerja / tantangan

·         Mengurangi biaya administrative

Kelemahan Jaringan

·         Tidak ada pengendalian langsung

·         Dapat kehilangan bagian organisasi

·         Lemahnya loyalitas karyawan

2.2 Deskripsi dan Spesifikasi Tugas/Jabatan

Sebuah deskripsi jabatan merupakan satu pernyataan tertulis tentang apa yang sesungguhnya dilakukan pemegang jabatan, bagaimana dia melakukannya, dan dalam kondisi apakah pekerjaan itu dijalankan.

Deskripsi jabatan bukan sekedar menjelaskan tentang suatu jabatan, akan tetapi juga menjelaskan lebih lanjut tentang tugas-tugasnya, tanggung jawabnya, wewenang dan sebagainya. Dengan demikian, diharapkan setiap karyawan/pegawai yang memangku jabatan tersebut akan memahami batas-batas antara lain dari tugas-tugas, tanggung jawab serta wewenangnya. Hal ini tentu untuk menghindari terjadinya overlapping antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lainnya.

Agar deskripsi jabatan yang dibuat dapat merupakan landasan atau pedoman pelaksanaan tugas secara efektif dan efisien, maka deskripsi jabatan yang dibuat haruslah sedemikian rupa sehingga tidak terjadi penetapan tugas-tugas antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lain dapat menimbulkan kesimpangsiuran atau overlapping. Oleh karena itu, maka penyusunan deskripsi jabatan untuk suatu jabatan tertentu tidak lepas dari format standar yang harus dipenuhi. Walaupun tidak terdapat format standar yang baku dan berlaku untuk semua organisasi, namun secara umum deskripsi jabatan memuat hal-hal sebagai berikut :

1.         Identifikasi jabatan.

Bagian identifikasi jabatan memuat informasi-informasi tentang nama jabatan, kode jabatan, tanggal analisis, penyusun, dan dalam departemen apa.

2.         Ringkasan jabatan.

Ringkasan jabatan hendaknya menggambarkan sifat umum dari jabatan, yaitu berupa fungsi dan kegiatan utamanya.

3.         Hubungan, tanggung jawab, dan kewajiban.

Bagian ini memperlihatkan hubungan pemegang jabatan dengan pihak atau bagian lain, baik di dalam organisasi maupun luar organisasi. Batas-batas tanggung jawab serta kewajiban utama jabatan itu juga perlu dijelaskan.

4.         Wewenang dari pemegang jabatan.

Bagian ini menentukan batas-batas wewenag pemegang jabatan, termasuk wewenang pengambilan keputusannya dan batas-batas penganggarannya.

5.         Standar kinerja.

Bagian ini menetapkan standar-standar yang diharapkan bisa dicapai oleh karywan pada masing-masing tugas dan tanggung jawab dari deskripsi jabatan.

6.         Kondisi kerja.

Deskripsi jabatan juga akan merangkum kondisi kerja umum yang tercakup pada jabatan. Misalnya, masalah kebisingan, kondisi bahaya, dan suhu udara dalam ruang pekerjaan.

Spesifikasi jabatan (job specification) menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan itu dan factor-faktor manusia yang diisyaratkan (Handoko : 1996). Di dalam spesifikasi jabatan ditentukan kemampuan dan bakat dasar yang harus dimiliki untuk menjalankan pekerjaan. Pada umumnya spesifikasi jabatan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas yang diikuti oleh kualifikasi definitive yang dibutuhkan dari calon yang memangku jabatan itu. Misalnya, tingkat pendidikan, keadaan fisik, pengetahuan dan kecakapan, status, jenis kelamin, umur, pengalaman, dan karakter.

2.3     Sistem Penggajian

Masalah Gaji/Pendapatan/Imbalan Kerja bagi Karyawan merupakan hal yang sensitif dan berpengaruh langsung pada produktivitas kerja individu.

Bagi Perusahaan, sistem gaji yang telah ada bukan semata-mata hanya untuk memenuhi Peraturan Pemerintah dalam kaitannya dengan Upah Minimum Regional (UMR), tetapi yang lebih penting lagi yaitu untuk menciptakan keseimbangan / fairnesses antara apa yang diberikan Karyawan pada Perusahaan diimbangi oleh apa yang diberikan Perusahaan untuk Karyawannya.

Hal ini tampaknya sederhana, tetapi dalam prakteknya sangatlah sulit, terlebih lagi bila Perusahaan belum memiliki Sistem Gaji yang mengacu pada obyektivitas beban kerja (work load) bagi para karyawannya. Apabila Perusahaan telah memiliki Sistem Gaji melalui pendekatan metode tertentu yang bersifat kuantitatif, akan sangat membantu bagi peyelenggaraan pemeliharaan SDM.

Namun pada kenyataannya banyak metode kuantitatif yang ditawarkan dan setelah diterapkan tetap menimbulkan masalah bagi Perusahaan. Hal ini biasanya timbul karena metode tersebut kurang sesuai dengan karakteristik lingkungan Perusahaan yang ada di Indonesia dimana faktor-faktor yang berkaitan dengan masa kerja dan pengakuan terhadap pengalaman kurang dipertimbangkan. Selain itu aspek perlindungan dan kesejahteraan seperti pemberian asuransi, program pensiun yang umumnya diberikan Perusahaan dan dikelola oleh Instansi lain, memiliki kaidahkaidah yang telah diatur oleh Perundangan Ketenagakerjaan tetapi tidak selaras dengan sistem gaji yang dianut oleh Perusahaan.

Untuk itu adalah sangat bermanfaat bila Perusahaan menerapkan Sistem Gaji yang komprehensif, baik dari sisi aturan Pemerintah maupun untuk menciptakan kepastian dan kewajaran/fairnesses bagi Karyawannya serta setara untuk jenis dan skala Perusahaan yang serupa.

Sistem Gaji dengan pendekatan kuantitatif pada umumnya akan lebih mudah diterima dan dipahami bagi setiap pekerjaan memiliki nilai/skor sebagai hasil pembobotan. Skor tersebut akan mencerminkan beban kerja bagi individu yang memangku pekerjaan tersebut.

Manfaat Sistem Penggajian

Manfaat Umum : Kemanfaatan sistem penggajian pada umumnya merupakan gabungan antara Tujuan Manajemen Perusahaan dan harapan para Karyawan seperti antara lain :

·         Sebagai daya tarik bagi tenaga kerja yang diperlukan oleh Perusahaan.

·         Memelihara keberadaan Karyawan untuk tetap bergabung dengan Perusahaan.

·         Merupakan imbalan/kompensasi yang setimpal atas prestasi yang telah diberikan Karyawan.

·         Mencerminkan adanya keadilan yang mendasari perhitungan pembayaran imbalan untuk setiap pekerjaan sesuai dengan perbedaan masing-masing kontribusinya pada Perusahaan.

·         Tidak bertentangan dengan peraturan Pemerintah.

·         Tidak melebihi kemampuan keuangan Perusahaan, tetapi juga cukup atraktif bagi perusahaan sejenis

Manfaat Khusus : Dengan sistem penggajian yang mendasarkan diri pada beban kerja (work load) dan dilakukan pembobotan secara kuantitatif, maka akan diperoleh manfaat antara lain :

·         Terukur bagi setiap pekerjaan; karena masing-masing memiliki nilai/skor yang ditentukan atau disepakati secara bersama-sama.

·         Mudah dilakukan penyesuaian terhadap keadaan/perkembangan ekonomi terutama atas terjadinya laju inflasi tahunan.

·         Fair; karena sebanding dengan karya individu yang disumbangkan untuk tempat kerjanya.

Metode Pendekatan Sistem Penggajian

Pada prinsipnya, penilaian jabatan dilakukan dengan membandingkan antara suatu tugas/jabatan dengan jabatan lainnya. Dari perbandingan tersebut akan diperoleh nilai masing-masing jabatan yang merupakan nilai relatif suatu jabatan terhadap lainnya.

Sesuai dengan tujuannya, maka hasil penilaian jabatan akan digunakan untuk menyusun sistem gaji; sehingga untuk kepentingan tersebut perlu diketahui karakteristik pekerjaan yang dapat dikompensasikan. Karakteristik-karakteristik tersebut lazim disebut sebagai faktor-faktor jabatan (job factors). Jadi obyek jabatan yang akan diperbandingkan dalam suatu penilaian jabatan adalah faktor-faktor jabatan. Biasanya obyek jabatan yang diperbandingkan diperinci dalam sejumlah faktor; semakin banyak jumlah faktor, akan makin memberikan hasil yang lebih teliti.

Pada umumnya masing-masing faktor memiliki nilai kepentingan yang berbeda-beda untuk menyatakan perbedaan ini masing-masing faktor perlu diberikan bobot sesuai dengan nilai kontribusinya terhadap Perusahaan. Kontribusi yang dimaksud disini dapat memberikan pengertian yang bermacam-macam tergantung dari kebijakan yang diambil oleh Perusahaan. Akan tetapi pada umumnya bobot-bobot factor tersebut disesuaikan dengan manfaat yang diperoleh Perusahaan yang bersangkutan, khususnya didalam mencapai tujuan Perusahaan.

Karena penilaian jabatan sifatnya merupakan perbandingan, maka faktor-faktor yang digunakan harus merupakan ciri utama pada seluruh (sebagian besar) tugas/jabatan yang digunakan sebagai pedoman untuk menilai seluruh jabatan pada struktur organisasi yang telah ada (direncanakan untuk dibuat). Dengan lain perkataan, masing-masing jabatan dibandingkan berdasarkan faktor-faktor yang terdapat dalam seluruh jabatan.

Untuk lebih mempertajam aspek faktor-faktor tersebut maka fator itu harus diuraikan lagi dalam sub-faktor yang lebih rinci dengan tetap mempertimbangkan bahwa subfaktor inipun mewakili/terdapat dalam seluruh jabatan.

Pada akhirnya setiap tugas/jabatan akan memiliki nilai dimana penilaiannya dilakukan dengan melibatkan individu/personel kunci dari dalam Perusahaan yang mengetahui cakupan tugas dari masing-masing pekerjaan/jabatan yang tertera pada struktur organisasi Perusahaan.

Nilai hasil akhir pembobotan untuk suatu tugas/jabatan/pekerjaan disebut sebagai IMBALAN KINERJA yang diperoleh dengan mengalikan skor yang didapat sebagai hasil pembobotan dikalikan dengan konstanta rupiah tertentu . Sedangkan Gaji/Imbalan/Kompensasi yang diterima Karyawan adalah berupa hasil penjumlahan GAJI POKOK ditambah dengan IMBALAN KINERJA.

Ruang Lingkup Pelaksanaan Sistem Penggajian

Ruang lingkup penyusunan Sistem Gaji mencakup :

1.       Penelitian Pendahuluan (Preliminary Survey) :

·         Penelaahan Struktur Organisasi yang berlaku saat ini.

·         Evaluasi Pekerjaan/Jabatan (diasumsikan Job Description/Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan telah dimiliki).

·         Penelahaan berbagai jenis tugas/pekerjaan/jabatan di lapangan (on the spot).

2.       Pembuatan Desain Sistem Penggjian :

·         Penentuan Faktor-faktor dan Sub-faktor tugas/jabatan/pekerjaan.

·         Penyusunan Skala Faktor Jabatan.

·         Penyusunan Skala Gaji Pokok

3.       Pembobotan Faktor dan Sub-faktor bersama-sama dengan Key Person (Counterpart).

4.       Pembuatan Skala Gaji Pokok dengan dasar Pengalaman/Masa Kerja dan Latar Belakang Keahlian.

5.       Penghitungan final Sistem Gaji/Imbalan/Kompensasi.

6.       Pembuatan Laporan Akhir

7.       Sosialisasi (memperkenalkan) Sistem Gaji/Imbalan/Kompensasi kepada Karyawan bersama-sama Key Person masing-masing Unit Kerja.

Blok Diagram Sistem Gaji

Gambar. 7: Sistem Penggajian

Pengembangan Rencana Bisnis Informatika: (1) Regulasi dan Prosedur Pendirian Perusahaan

1.1   Bentuk-bentuk Badan Usaha

·         Perusahaan Perseorangan (Proprietorship)

·         Perusahaan Kemitraan / Partnership (Firma, CV)

·         Korporasi / corporation 

Perusahaan Perseorangan adalah bisnis yang dimiliki oleh seorang Pemilik 

Keuntungan:

·         Semua laba hanya untuk pengusaha

·         Pengendalian seutuhnya

·         Organisasi sederhana

·         Pajak rendah 

Kerugian:

·         Bertanggung jawab atas semua kerugian

·         Dana terbatas

·         Ketrampilan terbatas

·         Tanggung jawab tidak terbatas 

Perusahaan Kemitraan/Partnership

 Keuntungan : 

·         Dana tambahan

·         Kerugian ditanggung bersama

·         Lebih ada spesialisasi 

Kerugian :

·         Berbagi pengendalian

·         Tanggung jawab tidak terbatas

·         Berbagi laba 

Korporasi

 Keuntungan : 

·         Tanggung jawab terbatas

·         Akses terhadap modal

·         Transfer kepemilikan 

Kerugian :

·         Biaya keorganisasian tinggi

·         Transparansi publik

·         Masalah keagenan

·         Pajak tinggi  

 Tabel 1 Perbandingan Bentuk Bisnis

BUMN

·         Badan Usaha yang sebagian besar sahamnya dimilik oleh Negara

·         Kekayaan dipisahkan berdasarkan peraturan pemerintah

Karaktersitik BUMN

·         Usahanya bersifat membantu pemerintah, dalam membangun fasilitas publik

·         Menghasilkan barang karena pertimbangan, keamanan dan kerahasiaan harus dikuasai Negara

·         Melaksanakan kebijakan strategis pemerintah

·         Tujuan melindungi keselamatan dan kesejahteraan masyarakat

·         Usaha bersifat komersil dan fungsinya dapat dilakukan swasta

Koperasi

·         Pemilik adalah anggota sekaligus pelanggan

·         Kekuasaan tertinggi ada pada RAT (Rapat Anggota Tahunan)

·         Satu anggota adalah satu suara

·         Organisasi diurus secara demokratis

·         Kumpulan individu

·         Manajemen bersifat terbuka

1.2   Prosedur dan legalitas pendirian usaha.

Mengapa Mendirikan Badan Usaha ?

1.       Untuk Hidup

2.       Bebas dan tidak terikat

3.       Dorongan Sosial

4.       Mendapat Kekuasaan

5.       Melanjutkan Usaha Orang Tua

Faktor-faktor yang Harus Dihadapi Dalam Pendirian Badan Usaha

1.       Barang dan Jasa yang akan dijual

2.       Pemasaran barang dan jasa

3.       Penentuan harga

4.       Pembelian

5.       Kebutuhan Tenaga Kerja

6.       Organisasi intern

7.       Pembelanjaan

8.       Jenis badan usaha yang akan dipilih, dll

Badan Hukum Sebuah Perusahaan

·         Sebuah Usaha yang dilindungi oleh hukum dan perundang-undangan yang berlaku pada suatu Negara

·         Memiliki hak dan kewajiban kepada Negara

Proses Pendirian Badan Usaha

·         Mengadakan rapat umum pemegang saham

·         Dibuatkan akte notaris (nama-nama pendiri, komisaris, direksi, bidang usaha, tujuan perusahaan didirikan)

·         Didaftarkan di pengadilan negeri (dokumen : izin domisili, surat tanda daftar perusahaan (TDP), NPWP, bukti diri (identitas pribadi) pendiri)

·         Diberitahukan dalam lembaran negara (legalitas dari Kementerian Kehakiman)

Studi Kasus: Proses Pendirian CV (Persekutuan Komanditer / Commanditaire Vennotschaap)

Tahap 1: Pembuatan Akta Pendirian CV

1.       Akta Pendirian CV dibuat dan ditandatangani oleh Notaris yang berwenang dan dibuat dalam bahasa Indonesia

2.       Persyaratan: Fotokopi KTP para pendiri Perseroan

3.       Lama proses; 1-2 (satu-dua) hari kerja

Tahap 2: Surat Keterangan Domisili Perusahaan

1.       Permohonan surat keterangan domisili perusahaan diajukan kepada Kepala Kantor Kelurahan setempat sesuai dengan alamat kantor perusahaan berada, sebagai bukti keterangan/keberadaan alamat perusahaan,

2.       Persyaratan lain yang dibutuhkan;

a.       Fotokopi kontrak/sewa tempat usaha atau bukti kepemilikan tempat usaha

b.      Surat keterangan dari pemilik gedung apabila bedomisili di gedung perkantoran/pertokoan

c.       Fotokopi PBB-pajak bumi dan bangunan tahun terakhir sesuai tempat usaha untuk perusahaan yang berdomisili di RUKO/RUKAN

3.       Lama proses; 2 (dua) hari kerja setelah permohonan diajukan

Tahap 3: Nomor Pokok Wajib Pajak

1.       Permohonan pendaftaran wajib pajak badan usaha diajukan kepada Kepala Kantor Pelayanan Pajak sesuai dengan keberadaan domisili perusahaan untuk mendapatkan;

a.       Kartu NPWP

b.      Surat keterangan tedaftar sebagai wajib pajak

2.       Persyaratan;

a.       Melampirkan bukti PPN atas sewa gedung

b.      Melampirkan bukti pelunasan PBB-pajak bumi banguan

c.       Melampirkan bukti kepemilikan atau bukti sewa/kontrak tempat usaha

3.       Lama proses; 2-3 (dua-tiga) hari kerja setelah permohonan diajukan

Tahap 4: Surat Pengukuhan Pengusaha Kena Pajak (SP-PKP)

1.       Permohonan untuk dikukuhkan sebagai pengusaha kena pajak diajukan kepada Kepala Kantor Pelayanan Pajak sesuai dengan NPWP yang telah diterbitkan.

2.       Persyaratan;

a.       Melampirkan bukti PPN atas sewa gedung

b.      Melampirkan bukti pelunasan PBB-pajak bumi banguan

c.       Melampirkan bukti kepemilikan atau bukti sewa/kontrak tempat usaha

3.       Lama Proses; 3-5 (tiga-lima) hari kerja setelah permohonan diajukan

Tahap 5: Pendaftaran ke Pengadilan Negeri

1.       Permohonan ini diajukan kepada Kantor Pengadilan Negeri setempat sesuai tempat dan kedudukan perusahaan berada.

2.       Persyaratan lain yang dibutuhkan;

a.       Melampirkan NPWP

b.      Salinan akta pendirian CV

3.       Lama proses; 1 (satu) setelah permohonan diajukan

Tahap 6: Surat Izin Usaha Perdagangan

1.       Permohonan SIUP diajukan kepada Dinas Perdagangan Kota/Kabupaten untuk golongan SIUP menengah dan kecil, atau Dinas Perdagangan Propinsi untuk SIUP besar sesuai dengan tempat kedudukan perusahaan berada.

2.       Persyaratan lain yang dibutuhkan;

a.       SITU/HO untuk jenis kegiatan usaha perdagangan yang dipersyaratkan adanya SITU berdasarkan Undang-Undang Gangguan

b.      Photo direktur utama/pimpinan perusahaan (3x4) sebanyak 2 (dua) lembar

3.       Lama Proses; 14 (empat belas) hari kerja untuk SIUP Menengah/Kecil dan 30 (tigapuluh) hari kerja untuk SIUP besar

Tahap 7: Tanda Daftar Perusahaan

1.       Permohonan pendaftaran diajukan kepada Pendaftaran Perusahaan yang berada di Kota/Kabupaten cq. Dinas Perdagangan.

2.       Bagi perusahaan yang telah terdaftar akan diberikan sertifikat Tanda Daftar Perusahaan sebagai bukti bahwa Perusahaan/Badan Usaha telah melakukan Wajib Daftar Perusahaan sesuai dengan Peraturan Menteri Perdagangan Republik Indonesia No.37/M-DAG/PER/9/2007 tentang Penyelenggaraan Pendaftaran Perusahaan

Lama Proses; 14 (empatbelas) hari kerja setelah permohonan diajukan

3 Perusahaan di Indonesia (Review)

Pada postingan kali ini akan kit review 3 perusahaan di Indonesia yaitu PT Sumber Alfaria Trijaya Tbk., PT Surya Citra Medika Tbk., dan PT Bank Rakyat Indonesia. Di dalamnya akan dibahas tentang bidang bisnis, wilayah bisnis, jumlah kayawan, dan besar omset per tahunnya.

11.       PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk.

Sejarah

Perkembangan pembukaan minimarket di sejumlah wilayah di Indonesia memang begitu cepat. Kedua pemain jaringan minimarket yang selalu berhadapan itu adala Alfamart dan Indomaret. Alfamart yang dimiliki oleh PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk ini sudah memiliki 3500 gerai yang buka di berbagai wilayah di Indonesia terutama di tengah-tengah perkampungan, kompleks perumahan dan bahkan hingga ke desa-desa. Banyaknya jumlah gerai yang buka tentu saja berbanding lurus dengan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.

Dalam setiap satu gerai Alfamart setidaknya butuh 8 sampai 10 karyawan. Dengan 3500 gerai itu artinya Alfamart bisa membuka pekerjaan untuk sekitar 35 ribu orang. Lowogan pekerjaan di Alfamart bukan hanya yang mengurusi gerai saja, di bagian gudang dan bagian kantor pun banyak dibutuhkan. Lalu berapa sih besara gaji pegawai Alfamart ini? Tergantung dari posisi yang dipegang, namun yang pasti di atas UMR.

2015

• 11.000+ gerai beroperasi / 11,000+ stores in operation 
• Mendirikan Anak Perusahaan PT Sumber Trijaya Lestari (Alfaonline) yang bergerak di bidang perdagangan eceran melalui internet / Establishing Subsidiaries PT Sumber Trijaya Lestari (Alfaonline) which engage in retail trading by internet (share ownership 99.90%)
• Penawaran Umum Saham Terbatas tanpa Hak Memesan Efek Terlebih Dahulu / New Share Issue Without Pre-Emptive Rights 2,910,248,800 shares
• Rebranding logo Alfamart dan brand essence "Thoughtfully Smart" / Rebranding Alfamart Logo and brand essence "Thoughtfully Smart"
• Penawaran Umum Berkelanjutan I Oblilgasi Berkelanjutan Sumber Alfaria Trijaya Tahap II / Public Offering of Continuous Bond I Sumber Alfaria Trijaya Phase II
• Memasuki Pasar Batam / Entry to Batam market

2014

• 9.800+ gerai beroperasi / 9,800 + stores in operation
• Usaha Patungan melalui Alfamart Retail Asia Pte.Ltd. mendirikan Alfamart Trading Philipines Inc. di Filipina / Joint venture via Alfamart Retail Asia Pte. Ltd., founded Alfamart Trading Philippines Inc. in the Philippines
• Penawaran Umum Berkelanjutan I Obligasi Berkelanjutan Sumber Alfaria Trijaya I / Public Offering of Continuous Bonds I Sumber Alfaria Trijaya Phase I
• Penawaran Umum Saham Terbatas tanpa Hak Memesan Efek Terlebih Dahulu / New Share Issue without Pre-Emptive Rights 864,705,900 shares (share swap with Lawson)
• Akuisisi 30% saham PT Midi Utama Indonesia Tbk / Acquisition 30% capital stock of PT Midi Utama Indonesia Tbk. shares accordingly total ownership became 86.72%   (share swap with Lawson)
• Pengembangan gudang di Karawang, Lombok, Kotabumi dan Rembang / Development of warehouses in Karawang, Lombok, Kotabumi and Rembang
• Relokasi gudang Serpong ke Parung / Relocation of Serpong warehouse to Parung
• Memasuki pasar Pontianak, Manado dan Filipina / Entry into Pontianak, Manado and Phililpines markets

2013

• 8.500+ gerai beroperasi / 8,500+ stores in operation
• Akuisisi tambahan saham PT Midi Utama Indonesia Tbk / Acquiring additional shares of PT Midi Utama Indonesia Tbk (share ownership 56.72%)
• Perubahan nilai nominal saham dari Rp100 menjadi Rp10 per saham / Stock split of share nominal value Rp100 to Rp10 per share
• Mendirikan Anak Perusahaan Alfamart Retail Asia Pte. Ltd / Establishment of Subsidiary Alfamart Retail Asia Pte. Ltd. (share ownership 100%)
• Memasuki pasar Jambi, Pekanbaru dan Banjarmasin / Entry into Jambi, Pekanbaru and Banjarmasin market

2012    

• 7.000+ gerai beroperasi / 7,000+ stores in operation
• Memasuki pasar Medan / Entry to Medan market
• Mendirikan Anak Perusahaan PT Sumber Indah Lestari bergerak di bidang kesahatan dan kecantikan / Establishment of Subsidiary engaging in health and beauty PT Sumber Indah Lestari (share ownership 65%)
• Soft Launching "Alfaonline" untuk wilayah Tangerang / Soft launching "Alfaonline" (online shopping) Tangerang area

2011

• 5.700+ gerai beroperasi / 5,700+ stores in operation
• Memasuki pasar Palembang / Entry to Palembang market

 2010

• 4.800+ gerai beroperasi / 4,800+ stores in operation
• Struktur kepemilikan / Shareholders structure ; Sigmantara Alfindo (74.66%) and Public (25.34%)‏
• Memasuki pasar Makassar / Entry to Makassar market

2009

• 3.300+ gerai beroperasi / 3,300+ stores in operation
• Penawaran  Umum Saham Perdana di Bursa Efek Indonesia / Initial Public Offering and listing in Indonesia Stock Exchange
• Memasuki pasar Bali / Entry to Bali market

2007

• 2.700+ gerai beroperasi / 2,700+ stores in operation
• Memasuki pasar Lampung / Entry to Lampung market

2006

• PT HM Sampoerna menjual sahamnya / PT HM Sampoerna Tbk sold its shares; Shareholders structure : PT Sigmantara Alfindo (60%) and PT Cakrawala Mulia Prima (40%)‏.

2002

• Mengakuisisi 141 gerai Alfa Minimart dan berganti nama menjadi "Alfamart" / Acquisition of 141 Alfa Minimart store and rename as "Alfamart"

1999

• Alfa Minimart pertama mulai beroperasi di Jl. Beringin Raya Karawaci, Tangerang, Banten / The first Alfa Minimart, located at Jl. Beringin Raya, Karawaci, Tangerang, Banten, commenced operation

1994

• Perubahan kepemilikan / Ownership restructuring: PT HM Sampoerna (70%) and Djoko Susanto Family (30%)‏

1989

• Didirikan sebagai Perusahaan dagang aneka produk oleh Djoko Susanto dan Keluarga / Founded as multiproduct trading company by Djoko Susanto and family

Laporan Posisi Keuangan Konsolidasian

2.       PT. Surya Citra Media Tbk.

Sejarah

PT Surya Citra Media Tbk dibentuk pada tanggal 29 Januari 1999 untuk beroperasi sebagai perusahaan induk untuk layanan multimedia dan juga jasa konsultasi di bidang media dan bisnis terkait. Namun, tujuan utama di balik penciptaannya adalah memperluas cakrawala PT Surya Citra Televisi (SCTV), salah satu stasiun penyiaran TV terbesar di Indonesia, hari ini.

Sebagai perusahaan penyiaran media, SCTV dilarang oleh hukum untuk beroperasi semata-mata dan eksklusif sebagai perusahaan penyiaran yang dilisensikannya. Namun, prospek bisnis grup layanan multimedia terpadu cukup menjanjikan untuk diabaikan.

Oleh karena itu, pembentukan SCM menandakan kemunculan kelompok multimedia yang sangat prospektif dengan peluang pertumbuhan jangka panjang. SCM kemudian mengakuisisi 100% saham SCTV selama periode antara November 2001 dan April 2002, dan go public pada bulan Juli 2002.

Laporan Posisi Keuangan Konsolidasian

33.       PT Bank Rakyat Indonesia

Sejarah

Sejarah PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk ("BRI", "Bank", atau "Perseroan") dimulai pada tahun 1895 di Purwokerto, Jawa Tengah, oleh Raden Aria Wiriatmaja, yang semula mengelola uang masjid, untuk didistribusikan ke masyarakat menggunakan skema sederhana. Sepanjang sejarah, berbagai nama telah melekat pada BRI, dimulai dengan "Hulp en Spaarbank der Inlandsche Bestuurs Ambtenaren", Hulpen Spaarbank der Indlandsche Bestuurs Ambtenareen, Syomin Ginko, dan akhirnya, secara resmi didirikan sebagai Bank Rakyat Indonesia pada tanggal 18 Desember 1968 berdasarkan Hukum No. 21 Tahun 1968.

Pada tahun 1992, BRI mengubah status hukumnya menjadi PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) berdasarkan Undang-Undang Perbankan No. 7 Tahun 1992 dan mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Jakarta, yang sekarang berada di Bursa Efek Indonesia pada tanggal 10 November 2003, dengan saham kode BBRI Pada tahun 2007, BRI melakukan langkah strategis dengan mengakuisisi Bank Artha Services (BJA), yang kemudian dikonversi menjadi PT Bank BRISyariah. Unit Bisnis Syariah BRI kemudian dipecah dari BRI dan bergabung ke PT Bank BRISyariah (BRI Syariah) pada tanggal 1 Januari 2009.

Sejak berdirinya, BRI secara konsisten berfokus pada usaha mikro, kecil dan menengah (UKM), dan menjadi pelopor keuangan mikro di Indonesia. Bank mempertahankan komitmennya hingga saat ini, dan dengan dukungan dari pengalamannya dalam memberikan layanan perbankan, khususnya di segmen UKM, BRI telah mampu mencatat pencapaian bank yang paling menguntungkan dalam 11 tahun berturut-turut. Prestasi tersebut merupakan hasil kerja keras seluruh karyawan BRI yang terus berinovasi dan mengembangkan produk dan layanan perbankan untuk semua segmen bisnis.

Melalui inovasi, BRI mampu merespon setiap perkembangan di masyarakat dan dunia usaha. Salah satunya adalah pengembangan teknologi. BRI adalah yang pertama memberikan swalayan perbankan di Indonesia melalui BRI Hybrid Banking di tahun 2013.

BRI juga membawa layanan perbankan berbasis teknologi ke setiap penjuru negeri, bahkan ke pulau-pulau kecil di nusantara. Pada tahun 2015, BRI meluncurkan Teras BRI Kapal, layanan perbankan terapung laut pertama di dunia. Kemudian, pada tahun 2016, sebuah sejarah baru dibuat. Pada tanggal 18 Juni 2016 18:38 waktu Kourou, Guyana Prancis, BRI meluncurkan BRIsat, menjadikannya bank pertama di dunia yang memiliki dan mengoperasikan satelitnya sendiri.

Pengadaan satelit ini merupakan bagian dari rencana strategis BRI untuk memperkuat infrastruktur pendukung layanan digital masa depan, yang dapat menawarkan teknologi perbankan berkualitas dari pusat kota ke pelosok negeri.

Guna memberikan pelayanan terbaik bagi nasabah, BRI meningkatkan jumlah mesin ATM hingga 24.292 unit serta jumlah EDC sebanyak 257.712 unit. Jaringan E-channel yang tersebar di seluruh Indonesia merupakan bukti konsistensi BRI dalam mencapai yang kemudian tidak terjangkau.

BRI terus memperluas jaringannya. Untuk memperkuat eksistensi bisnisnya di arena global, BRI membuka unit luar negeri. Pada tahun 2015, BRI membuka kantor cabang luar negeri di Singapura, mengikuti unit luar negeri yang ada, seperti BRI New York Agency, Cabang BRI Cayman Island, Kantor Perwakilan Hong Kong, dan BRI Remittance Hong Kong.

Untuk mengatasi pertumbuhan pasar dan beragamnya kebutuhan masyarakat akan produk dan layanan perbankan, BRI menjabarkan segmen bisnisnya menjadi: Bisnis Mikro dan Program, Bisnis Ritel, Bisnis Korporasi, Bisnis Internasional, Perbendaharaan dan Jasa Penunjang Pasar Modal, serta anak perusahaan yang fokus pada bisnis Perbankan Syariah, Agribisnis, Remitansi, Asuransi dan Pembiayaan.

Perincian BRI terhadap segmen pembiayaan menjadi lebih terlihat pada tahun 2016, karena BRI menambahkan anggota baru melakukan bisnis multifinance dengan meningkatkan penyertaan modal di PT BTMU-BRI Finance dari 45% menjadi 99% sehingga BRI menjadi pemegang saham pengendali. Setelah menyelesaikan proses ini, PT BTMU BRI Finance kemudian berganti nama menjadi PT BRI Multifinance Indonesia.

Setiap aksi korporasi dan rencana kerja merupakan bagian dari usaha BRI dalam memberikan layanan perbankan yang lengkap kepada nasabahnya, terutama sektor UKM. Dengan hadirnya BRIsat, BRI sekarang bisa memaksimalkan layanan perbankan digitalnya. Sejumlah inisiatif digital untuk UKM telah beroperasi pada 2016, mulai dari pengembangan Teras BRI Digital, e-Pasar, satu juta program domain gratis untuk UKM, dan peluncuran ruang kerja bersama. Semua inisiatif untuk UKM dilakukan untuk menciptakan UMKM yang unggul di era ekonomi digital.

Ke depan, dengan identitas dan pengalaman lebih dari 11 tahun di bidang keuangan, BRI akan memberikan layanan perbankan terbaik di Indonesia untuk semua pihak. BRI juga akan terus bergandengan tangan dengan UKM Indonesia untuk terus meningkatkan kapasitas mereka menjadi juara regional dan pada akhirnya layanan perbankan BRI akan terus mendorong ekonomi nasional dan membawa kemakmuran yang lebih besar bagi negara ini.

Laporan Posisi Keuangan Konsolidasian